Szerző: Ügyvédi Iroda
Wenn Sie Geschäftsführer oder HR-Verantwortlicher sind und Ihre Mitarbeitenden täglich ChatGPT, Copilot oder andere KI-Tools nutzen, betrifft der EU AI Act auch Sie. Die Verordnung auferlegt Arbeitgebern unmittelbare AI Act Arbeitgeberpflichten (Ungarisch: eu ai act munkáltató kötelezettségei) in drei zentralen Bereichen: Recruiting, Leistungsbeurteilung und verpflichtende KI-Schulung der Mitarbeitenden. In diesem Artikel geben wir Ihnen einen praxisorientierten Leitfaden, wie Sie diese Anforderungen rechtzeitig und effizient erfüllen können.
Warum betrifft der AI Act nahezu jeden ungarischen Arbeitgeber?
Wer gilt nach der Verordnung als „Betreiber”?
Nach der Verordnung (EU) 2024/1689 — allgemein bekannt als AI Act — gilt jede Organisation als Betreiber, die ein KI-System unter eigener Verantwortung im beruflichen Kontext einsetzt. Konkret bedeutet das: Wenn ein Arbeitgeber den Einsatz eines beliebigen KI-basierten Tools ermöglicht, gelten die AI Act HR Pflichten (Ungarisch: AI Act HR kötelezettségek) auch für ihn. Nach unserer Kanzleierfahrung sind sich viele Unternehmen nicht bewusst, dass auch alltägliche generative KI-Werkzeuge in diesen Anwendungsbereich fallen.
Welche Fristen sind zu beachten?
Die Verordnung wird stufenweise anwendbar. Seit dem 2. Februar 2025 müssen verbotene KI-Praktiken eingestellt und die KI-Kompetenz der Mitarbeitenden sichergestellt werden. Am 2. August 2025 wurde das Sanktionssystem aktiviert, die Behörden sind seither befugt, Bußgelder zu verhängen. Die vollständige Compliance-Pflicht — einschließlich der Vorschriften für Hochrisiko-Systeme — gilt ab dem 2. August 2026, wobei das Digital-Omnibus-Paket der Europäischen Kommission diese Frist möglicherweise bis Ende 2027 verlängern könnte.
Die Logik der Risikoklassifizierung — Welche HR-Tätigkeit gehört wohin?
Unannehmbares, hohes, begrenztes und minimales Risiko
Der AI Act verfolgt einen risikobasierten Ansatz und ordnet KI-Systeme in vier Kategorien ein. Für Systeme mit minimalem Risiko (etwa Spamfilter oder Empfehlungssysteme) bestehen praktisch keine Anforderungen. Bei begrenztem Risiko (beispielsweise Chatbots) gelten Transparenzpflichten: Die Nutzenden müssen erfahren, dass sie mit einer KI kommunizieren.
Hochrisiko-Systeme unterliegen strengen Dokumentations-, Test- und Aufsichtspflichten. Systeme mit unannehmbarem Risiko sind vollständig verboten.
Warum gelten Recruiting und Leistungsbeurteilung als „Hochrisiko”?
Anhang III Punkt 4 des AI Act listet ausdrücklich KI-Systeme auf, die im Bereich Beschäftigung und Personalmanagement eingesetzt werden. Die Begründung ist nachvollziehbar: Diese Tools wirken sich unmittelbar auf den Lebensunterhalt, die Karriere und die Grundrechte von Menschen aus. Jeder Arbeitgeber sollte sich bewusst sein, dass das gesamte Spektrum — von Bewerbungsfiltern bis zu Leistungsbeurteilungsalgorithmen — in diese Kategorie fallen kann.
AI Act Recruiting Pflichten — Was ist erlaubt und was nicht?
Stellenanzeigen, Vorauswahl und Kandidatenbewertung mittels KI
Nach der Verordnung gilt jedes KI-System als Hochrisiko-System, das für gezielte Stellenanzeigen, die Analyse und Filterung von Bewerbungen oder die Bewertung von Kandidaten eingesetzt wird. Das bedeutet nicht, dass diese Tools verboten wären — ihr Einsatz ist jedoch an strenge Bedingungen geknüpft. Arbeitgeber müssen die Qualität der verwendeten Trainingsdaten sicherstellen, den Betrieb des Systems detailliert dokumentieren und Risikomanagementmaßnahmen einführen.
Menschliche Aufsicht und Diskriminierungsfreiheit
Eine der wichtigsten AI Act Recruiting Pflichten (Ungarisch: AI Act toborzás szabályai) ist die Gewährleistung menschlicher Aufsicht. KI darf keine endgültige Einstellungsentscheidung eigenständig treffen — das letzte Wort muss immer beim Menschen liegen. Darüber hinaus müssen KI-Systeme diskriminierungsfrei arbeiten, was durch eine EU-Konformitätserklärung nachzuweisen ist. In unserer anwaltlichen Praxis erleben wir häufig, dass Unternehmen übersehen, dass die DSGVO-Datenschutzvorschriften auch für KI-gestütztes Recruiting uneingeschränkt gelten.
KI Leistungsbeurteilung Mitarbeiter — Neue Regeln am Arbeitsplatz
Beförderung, Kündigung und Änderung der Arbeitsbedingungen mittels KI
Nicht nur das Recruiting fällt unter die Verordnung. Auch Entscheidungen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses können betroffen sein. Wenn ein KI-System an Beförderungen, Kündigungen oder Änderungen der Arbeitsbedingungen mitwirkt, handelt es sich ebenfalls um eine Hochrisiko-Anwendung. Diese Einstufung zieht dieselben Dokumentations-, Transparenz- und Aufsichtspflichten nach sich wie bei Recruiting-Systemen. Es ist daher wichtig, dass Arbeitgeber die Regeln zur KI Leistungsbeurteilung Mitarbeiter nicht nur auf den Einstellungsprozess beschränken.
Was ist der Unterschied zwischen Analyse und Entscheidungsfindung?
Nicht jede KI-Nutzung qualifiziert sich automatisch als Hochrisiko. Wenn ein System lediglich die Ergebnisse bereits getroffener menschlicher Entscheidungen nachträglich analysiert oder Muster erkennt, ohne zukünftige Entscheidungen zu beeinflussen, fällt es möglicherweise nicht in die strengere Kategorie. Trägt die KI jedoch aktiv zur Gestaltung einer beschäftigungsrelevanten Entscheidung bei — etwa durch die Rangfolge von Mitarbeitenden nach Leistung —, liegt eindeutig ein Hochrisiko vor. Die Grenzziehung erfordert bei jedem System eine Einzelfallbewertung.
Emotionserkennung am Arbeitsplatz — Was der AI Act kategorisch verbietet
Welche Systeme fallen unter das Verbot?
Der AI Act stuft KI-Systeme zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz als unannehmbares Risiko ein. Darunter fallen Tools, die aus biometrischen Daten der Mitarbeitenden — Gesichtsausdruck, Stimmlage, Körperhaltung oder Gestik — auf emotionale Zustände, Zufriedenheit oder psychische Gesundheit schließen. Dieses Verbot gilt seit dem 2. Februar 2025 und betrifft bereits jetzt jeden ungarischen Arbeitgeber. Unsere Kanzlei hält es für besonders wichtig, darauf hinzuweisen, da manche Leistungsbeurteilungssoftware versteckte Emotionserkennungsfunktionen enthalten kann.
Bußgeld: bis zu 35 Millionen Euro
Für den Einsatz von KI-Praktiken mit unannehmbarem Risiko sieht die Verordnung die schwersten Sanktionen vor: bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes des Unternehmens — je nachdem, welcher Betrag höher ist. Die ungarische Durchführungsverordnung (Regierungsverordnung 344/2025) legt die Obergrenze in Forint auf 13,3 Milliarden HUF fest (ca. 34 Millionen Euro). Die KI-Marktaufsichtsbehörde — das Ministerium für Volkswirtschaft — ist seit August 2025 befugt, diese Sanktionen anzuwenden.
KI-Schulungspflicht Arbeitgeber — AI Literacy in der Praxis
Was genau verlangt Artikel 4 des AI Act?
Artikel 4 des AI Act verpflichtet Organisationen, die KI-Systeme einsetzen, Maßnahmen zu ergreifen, um eine angemessene KI-Kompetenz ihrer Mitarbeitenden sicherzustellen. Diese Pflicht gilt seit dem 2. Februar 2025 — es handelt sich also nicht um eine zukünftige Aufgabe, sondern um eine aktuelle Verpflichtung. Die Verordnung schreibt kein bestimmtes Format vor: Schulungen können als E-Learning, Präsenzveranstaltung, interne Richtlinie oder als Kombination dieser Formate durchgeführt werden. Entscheidend ist, dass die Mitarbeitenden die Funktionsweise, die Möglichkeiten und die Risiken der von ihnen genutzten KI-Systeme verstehen.
Wie kann der Arbeitgeber die Schulung verpflichtend machen?
Nach dem ungarischen Arbeitsgesetzbuch (Mt.) kann der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts einseitig anordnen, dass Mitarbeitende eine KI-Schulung absolvieren, sofern diese für die Ausübung ihrer Tätigkeit relevant ist. Die Schulungszeit gilt dann als Arbeitszeit, es ist Lohn zu zahlen, und die Kosten trägt vollständig der Arbeitgeber. Alternativ kann ein Studienvertrag abgeschlossen werden, der eine anreizbasierte Lösung für beide Seiten bietet. Aus Sicht der KI-Schulungspflicht Arbeitgeber (Ungarisch: MI képzés kötelező munkáltató) stehen die rechtlichen Instrumente bereit — die Frage ist, ob die Unternehmen rechtzeitig davon Gebrauch machen.
Dokumentation und Nachweisbarkeit
Im Falle einer behördlichen Überprüfung muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass er alle erforderlichen Schritte zur Sicherstellung der KI-Kompetenz seiner Mitarbeitenden unternommen hat. Die ordnungsgemäße Dokumentation ist daher der Schlüssel zur Einhaltung der KI-Nutzung Arbeitsplatz Vorschriften: Schulungspläne, Teilnahmebestätigungen, Testergebnisse und Nachweise über die Herausgabe interner Richtlinien. Eine Richtlinie allein reicht nicht aus — die KI-Kompetenz muss Teil der täglichen Arbeitspraxis werden. Nach unserer Erfahrung sind die erfolgreichsten Unternehmen diejenigen, die KI-Schulungen nicht als einmalige Pflicht, sondern als fortlaufendes Entwicklungsprogramm behandeln.
KI-Nutzung Arbeitsplatz Vorschriften — DSGVO und AI Act gemeinsam anwenden
Warum reicht es nicht, nur den AI Act einzuhalten?
Beim KI-Einsatz in Bezug auf Mitarbeitende müssen neben dem AI Act auch die DSGVO und die datenschutzrechtlichen Bestimmungen des ungarischen Arbeitsgesetzbuchs vollständig eingehalten werden. Der Arbeitgeber darf von Mitarbeitenden nur solche personenbezogenen Daten verlangen, die für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses wesentlich sind. Die AI Act Arbeitgeberpflichten stehen somit nicht isoliert — der Rechtsrahmen ist komplex, und die Compliance kann nur ganzheitlich bewertet werden.
Shadow AI — das unsichtbare Risiko
Eine der größten praktischen Herausforderungen ist das Phänomen der Shadow AI, bei dem Mitarbeitende ohne Wissen oder Genehmigung des Arbeitgebers KI-Tools einsetzen. In solchen Fällen können nicht nur AI-Act-Compliance-Pflichten verletzt werden, sondern auch Geschäftsgeheimnisse und personenbezogene Daten außer Kontrolle geraten. Die wirksamste Präventionsmaßnahme ist die Einführung einer internen KI-Richtlinie, die klar definiert, welche Tools unter welchen Bedingungen genutzt werden dürfen.
Wie sollten sich Arbeitgeber auf die AI Act Arbeitgeberpflichten 2026 vorbereiten?
Konkrete Schritte — jetzt
Die AI Act Arbeitgeberpflichten können nicht bis August 2026 warten — die Vorbereitung muss jetzt beginnen. Als ersten Schritt empfiehlt sich eine KI-Bestandsaufnahme: Welche KI-Systeme werden in der Organisation eingesetzt und in welche Risikokategorie fallen sie? Darauf folgen die Erarbeitung einer internen Richtlinie, die Erstellung eines Schulungsplans und der Aufbau eines Dokumentationssystems. Wer jetzt mit der Vorbereitung beginnt, sichert nicht nur die Rechtskonformität, sondern verschafft sich auch einen Wettbewerbsvorteil.
Warum lohnt sich anwaltliche Beratung?
Die kombinierte Anwendung des AI Act, der DSGVO, des ungarischen Arbeitsgesetzbuchs und des Gesetzes Nr. LXXV/2025 (ungarisches KI-Durchführungsgesetz) erfordert eine komplexe rechtliche Analyse. Die Risikoklassifizierung einzelner KI-Systeme, der erforderliche Dokumentationsinhalt und der genaue Umfang der Schulungspflichten — all das sind Fragen, bei denen Standardlösungen nicht ausreichen. Die AI Act Arbeitgeberpflichten sind vielfältig, und allein die Schwere der behördlichen Bußgelder — potenziell im Milliardenbereich — rechtfertigt, dass die Vorbereitung kein Schnellschuss sein sollte, sondern ein strukturierter, fachkundig begleiteter Prozess.
Wir unterstützen Sie bei der Vorbereitung auf die AI-Act-Compliance.
Die Kanzlei Madarassy steht Ihnen mit über 20 Jahren Erfahrung in den Bereichen KI-Regulierung, Datenschutz und Arbeitsrecht zur Seite. Ob KI-Bestandsaufnahme, interne Richtlinie oder Erfüllung Ihrer AI Act Arbeitgeberpflichten — kontaktieren Sie uns unter www.madarassy-legal.com.