{"id":10416,"date":"2026-04-28T13:41:07","date_gmt":"2026-04-28T12:41:07","modified":"2026-04-28T13:41:09","modified_gmt":"2026-04-28T12:41:09","slug":"was-muessen-arbeitgeber-ueber-den-ai-act-wissen-regeln-zu-recruiting-leistungsbeurteilung-und-ki-schulung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.madarassy-legal.com\/de\/was-muessen-arbeitgeber-ueber-den-ai-act-wissen-regeln-zu-recruiting-leistungsbeurteilung-und-ki-schulung\/","title":{"rendered":"Was m\u00fcssen Arbeitgeber \u00fcber den AI Act wissen? Regeln zu Recruiting, Leistungsbeurteilung und KI-Schulung"},"content":{"rendered":"Wenn Sie Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer oder HR-Verantwortlicher sind und Ihre Mitarbeitenden t\u00e4glich ChatGPT, Copilot oder andere KI-Tools nutzen, betrifft der EU AI Act auch Sie. Die Verordnung auferlegt Arbeitgebern unmittelbare AI Act Arbeitgeberpflichten (Ungarisch: eu ai act munk\u00e1ltat\u00f3 k\u00f6telezetts\u00e9gei) in drei zentralen Bereichen: Recruiting, Leistungsbeurteilung und verpflichtende KI-Schulung der Mitarbeitenden. In diesem Artikel geben wir Ihnen einen praxisorientierten Leitfaden, wie Sie diese Anforderungen rechtzeitig und effizient erf\u00fcllen k\u00f6nnen.\n\n\n\nWarum betrifft der AI Act nahezu jeden ungarischen Arbeitgeber?\n\n\n\nWer gilt nach der Verordnung als \u201eBetreiber”?\n\n\n\nNach der Verordnung (EU) 2024\/1689 \u2014 allgemein bekannt als AI Act \u2014 gilt jede Organisation als Betreiber, die ein KI-System unter eigener Verantwortung im beruflichen Kontext einsetzt. Konkret bedeutet das: Wenn ein Arbeitgeber den Einsatz eines beliebigen KI-basierten Tools erm\u00f6glicht, gelten die AI Act HR Pflichten (Ungarisch: AI Act HR k\u00f6telezetts\u00e9gek) auch f\u00fcr ihn. Nach unserer Kanzleierfahrung sind sich viele Unternehmen nicht bewusst, dass auch allt\u00e4gliche generative KI-Werkzeuge in diesen Anwendungsbereich fallen.\n\n\n\nWelche Fristen sind zu beachten?\n\n\n\nDie Verordnung wird stufenweise anwendbar. Seit dem 2. Februar 2025 m\u00fcssen verbotene KI-Praktiken eingestellt und die KI-Kompetenz der Mitarbeitenden sichergestellt werden. Am 2. August 2025 wurde das Sanktionssystem aktiviert, die Beh\u00f6rden sind seither befugt, Bu\u00dfgelder zu verh\u00e4ngen. Die vollst\u00e4ndige Compliance-Pflicht \u2014 einschlie\u00dflich der Vorschriften f\u00fcr Hochrisiko-Systeme \u2014 gilt ab dem 2. August 2026, wobei das Digital-Omnibus-Paket der Europ\u00e4ischen Kommission diese Frist m\u00f6glicherweise bis Ende 2027 verl\u00e4ngern k\u00f6nnte.\n\n\n\n\n\n\n\nDie Logik der Risikoklassifizierung \u2014 Welche HR-T\u00e4tigkeit geh\u00f6rt wohin?\n\n\n\nUnannehmbares, hohes, begrenztes und minimales Risiko\n\n\n\nDer AI Act verfolgt einen risikobasierten Ansatz und ordnet KI-Systeme in vier Kategorien ein. F\u00fcr Systeme mit minimalem Risiko (etwa Spamfilter oder Empfehlungssysteme) bestehen praktisch keine Anforderungen. Bei begrenztem Risiko (beispielsweise Chatbots) gelten Transparenzpflichten: Die Nutzenden m\u00fcssen erfahren, dass sie mit einer KI kommunizieren.\n\n\n\nHochrisiko-Systeme unterliegen strengen Dokumentations-, Test- und Aufsichtspflichten. Systeme mit unannehmbarem Risiko sind vollst\u00e4ndig verboten.\n\n\n\nWarum gelten Recruiting und Leistungsbeurteilung als \u201eHochrisiko”?\n\n\n\nAnhang III Punkt 4 des AI Act listet ausdr\u00fccklich KI-Systeme auf, die im Bereich Besch\u00e4ftigung und Personalmanagement eingesetzt werden. Die Begr\u00fcndung ist nachvollziehbar: Diese Tools wirken sich unmittelbar auf den Lebensunterhalt, die Karriere und die Grundrechte von Menschen aus. Jeder Arbeitgeber sollte sich bewusst sein, dass das gesamte Spektrum \u2014 von Bewerbungsfiltern bis zu Leistungsbeurteilungsalgorithmen \u2014 in diese Kategorie fallen kann.\n\n\n\nAI Act Recruiting Pflichten \u2014 Was ist erlaubt und was nicht?\n\n\n\nStellenanzeigen, Vorauswahl und Kandidatenbewertung mittels KI\n\n\n\nNach der Verordnung gilt jedes KI-System als Hochrisiko-System, das f\u00fcr gezielte Stellenanzeigen, die Analyse und Filterung von Bewerbungen oder die Bewertung von Kandidaten eingesetzt wird. Das bedeutet nicht, dass diese Tools verboten w\u00e4ren \u2014 ihr Einsatz ist jedoch an strenge Bedingungen gekn\u00fcpft. Arbeitgeber m\u00fcssen die Qualit\u00e4t der verwendeten Trainingsdaten sicherstellen, den Betrieb des Systems detailliert dokumentieren und Risikomanagementma\u00dfnahmen einf\u00fchren.\n\n\n\nMenschliche Aufsicht und Diskriminierungsfreiheit\n\n\n\nEine der wichtigsten AI Act Recruiting Pflichten (Ungarisch: AI Act toborz\u00e1s szab\u00e1lyai) ist die Gew\u00e4hrleistung menschlicher Aufsicht. KI darf keine endg\u00fcltige Einstellungsentscheidung eigenst\u00e4ndig treffen \u2014 das letzte Wort muss immer beim Menschen liegen. Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen KI-Systeme diskriminierungsfrei arbeiten, was durch eine EU-Konformit\u00e4tserkl\u00e4rung nachzuweisen ist. In unserer anwaltlichen Praxis erleben wir h\u00e4ufig, dass Unternehmen \u00fcbersehen, dass die DSGVO-Datenschutzvorschriften auch f\u00fcr KI-gest\u00fctztes Recruiting uneingeschr\u00e4nkt gelten.\n\n\n\nKI Leistungsbeurteilung Mitarbeiter \u2014 Neue Regeln am Arbeitsplatz\n\n\n\nBef\u00f6rderung, K\u00fcndigung und \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen mittels KI\n\n\n\nNicht nur das Recruiting f\u00e4llt unter die Verordnung. Auch Entscheidungen w\u00e4hrend des bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses k\u00f6nnen betroffen sein. Wenn ein KI-System an Bef\u00f6rderungen, K\u00fcndigungen oder \u00c4nderungen der Arbeitsbedingungen mitwirkt, handelt es sich ebenfalls um eine Hochrisiko-Anwendung. Diese Einstufung zieht dieselben Dokumentations-, Transparenz- und Aufsichtspflichten nach sich wie bei Recruiting-Systemen. Es ist daher wichtig, dass Arbeitgeber die Regeln zur KI Leistungsbeurteilung Mitarbeiter nicht nur auf den Einstellungsprozess beschr\u00e4nken.\n\n\n\nWas ist der Unterschied zwischen Analyse und Entscheidungsfindung?\n\n\n\nNicht jede KI-Nutzung qualifiziert sich automatisch als Hochrisiko. Wenn ein System lediglich die Ergebnisse bereits getroffener menschlicher Entscheidungen nachtr\u00e4glich analysiert oder Muster erkennt, ohne zuk\u00fcnftige Entscheidungen zu beeinflussen, f\u00e4llt es m\u00f6glicherweise nicht in die strengere Kategorie. Tr\u00e4gt die KI jedoch aktiv zur Gestaltung einer besch\u00e4ftigungsrelevanten Entscheidung bei \u2014 etwa durch die Rangfolge von Mitarbeitenden nach Leistung \u2014, liegt eindeutig ein Hochrisiko vor. Die Grenzziehung erfordert bei jedem System eine Einzelfallbewertung.\n\n\n\nEmotionserkennung am Arbeitsplatz \u2014 Was der AI Act kategorisch verbietet\n\n\n\nWelche Systeme fallen unter das Verbot?\n\n\n\nDer AI Act stuft KI-Systeme zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz als unannehmbares Risiko ein. Darunter fallen Tools, die aus biometrischen Daten der Mitarbeitenden \u2014 Gesichtsausdruck, Stimmlage, K\u00f6rperhaltung oder Gestik \u2014 auf emotionale Zust\u00e4nde, Zufriedenheit oder psychische Gesundheit schlie\u00dfen. Dieses Verbot gilt seit dem 2. Februar 2025 und betrifft bereits jetzt jeden ungarischen Arbeitgeber. Unsere Kanzlei h\u00e4lt es f\u00fcr besonders wichtig, darauf hinzuweisen, da manche Leistungsbeurteilungssoftware versteckte Emotionserkennungsfunktionen enthalten kann.\n\n\n\nBu\u00dfgeld: bis zu 35 Millionen Euro\n\n\n\nF\u00fcr den Einsatz von KI-Praktiken mit unannehmbarem Risiko sieht die Verordnung die schwersten Sanktionen vor: bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes des Unternehmens \u2014 je nachdem, welcher Betrag h\u00f6her ist. Die ungarische Durchf\u00fchrungsverordnung (Regierungsverordnung 344\/2025) legt die Obergrenze in Forint auf 13,3 Milliarden HUF fest (ca. 34 Millionen Euro). Die KI-Marktaufsichtsbeh\u00f6rde \u2014 das Ministerium f\u00fcr Volkswirtschaft \u2014 ist seit August 2025 befugt, diese Sanktionen anzuwenden.\n\n\n\nKI-Schulungspflicht Arbeitgeber \u2014 AI Literacy in der Praxis\n\n\n\nWas genau verlangt Artikel 4 des AI Act?\n\n\n\nArtikel 4 des AI Act verpflichtet Organisationen, die KI-Systeme einsetzen, Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um eine angemessene KI-Kompetenz ihrer Mitarbeitenden sicherzustellen. Diese Pflicht gilt seit dem 2. Februar 2025 \u2014 es handelt sich also nicht um eine zuk\u00fcnftige Aufgabe, sondern um eine aktuelle Verpflichtung. Die Verordnung schreibt kein bestimmtes Format vor: Schulungen k\u00f6nnen als E-Learning, Pr\u00e4senzveranstaltung, interne Richtlinie oder als Kombination dieser Formate durchgef\u00fchrt werden. Entscheidend ist, dass die Mitarbeitenden die Funktionsweise, die M\u00f6glichkeiten und die Risiken der von ihnen genutzten KI-Systeme verstehen.\n\n\n\nWie kann der Arbeitgeber die Schulung verpflichtend machen?\n\n\n\nNach dem ungarischen Arbeitsgesetzbuch (Mt.) kann der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts einseitig anordnen, dass Mitarbeitende eine KI-Schulung absolvieren, sofern diese f\u00fcr die Aus\u00fcbung ihrer T\u00e4tigkeit relevant ist. Die Schulungszeit gilt dann als Arbeitszeit, es ist Lohn zu zahlen, und die Kosten tr\u00e4gt vollst\u00e4ndig der Arbeitgeber. Alternativ kann ein Studienvertrag abgeschlossen werden, der eine anreizbasierte L\u00f6sung f\u00fcr beide Seiten bietet. Aus Sicht der KI-Schulungspflicht Arbeitgeber (Ungarisch: MI k\u00e9pz\u00e9s k\u00f6telez\u0151 munk\u00e1ltat\u00f3) stehen die rechtlichen Instrumente bereit \u2014 die Frage ist, ob die Unternehmen rechtzeitig davon Gebrauch machen.\n\n\n\nDokumentation und Nachweisbarkeit\n\n\n\nIm Falle einer beh\u00f6rdlichen \u00dcberpr\u00fcfung muss der Arbeitgeber nachweisen k\u00f6nnen, dass er alle erforderlichen Schritte zur Sicherstellung der KI-Kompetenz seiner Mitarbeitenden unternommen hat. Die ordnungsgem\u00e4\u00dfe Dokumentation ist daher der Schl\u00fcssel zur Einhaltung der KI-Nutzung Arbeitsplatz Vorschriften: Schulungspl\u00e4ne, Teilnahmebest\u00e4tigungen, Testergebnisse und Nachweise \u00fcber die Herausgabe interner Richtlinien. Eine Richtlinie allein reicht nicht aus \u2014 die KI-Kompetenz muss Teil der t\u00e4glichen Arbeitspraxis werden. Nach unserer Erfahrung sind die erfolgreichsten Unternehmen diejenigen, die KI-Schulungen nicht als einmalige Pflicht, sondern als fortlaufendes Entwicklungsprogramm behandeln.\n\n\n\n\n\n\n\nKI-Nutzung Arbeitsplatz Vorschriften \u2014 DSGVO und AI Act gemeinsam anwenden\n\n\n\nWarum reicht es nicht, nur den AI Act einzuhalten?\n\n\n\nBeim KI-Einsatz in Bezug auf Mitarbeitende m\u00fcssen neben dem AI Act auch die DSGVO und die datenschutzrechtlichen Bestimmungen des ungarischen Arbeitsgesetzbuchs vollst\u00e4ndig eingehalten werden. Der Arbeitgeber darf von Mitarbeitenden nur solche personenbezogenen Daten verlangen, die f\u00fcr die Begr\u00fcndung, Durchf\u00fchrung oder Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wesentlich sind. Die AI Act Arbeitgeberpflichten stehen somit nicht isoliert \u2014 der Rechtsrahmen ist komplex, und die Compliance kann nur ganzheitlich bewertet werden.\n\n\n\nShadow AI \u2014 das unsichtbare Risiko\n\n\n\nEine der gr\u00f6\u00dften praktischen Herausforderungen ist das Ph\u00e4nomen der Shadow AI, bei dem Mitarbeitende ohne Wissen oder Genehmigung des Arbeitgebers KI-Tools einsetzen. In solchen F\u00e4llen k\u00f6nnen nicht nur AI-Act-Compliance-Pflichten verletzt werden, sondern auch Gesch\u00e4ftsgeheimnisse und personenbezogene Daten au\u00dfer Kontrolle geraten. Die wirksamste Pr\u00e4ventionsma\u00dfnahme ist die Einf\u00fchrung einer internen KI-Richtlinie, die klar definiert, welche Tools unter welchen Bedingungen genutzt werden d\u00fcrfen.\n\n\n\nWie sollten sich Arbeitgeber auf die AI Act Arbeitgeberpflichten 2026 vorbereiten?\n\n\n\nKonkrete Schritte \u2014 jetzt\n\n\n\nDie AI Act Arbeitgeberpflichten k\u00f6nnen nicht bis August 2026 warten \u2014 die Vorbereitung muss jetzt beginnen. Als ersten Schritt empfiehlt sich eine KI-Bestandsaufnahme: Welche KI-Systeme werden in der Organisation eingesetzt und in welche Risikokategorie fallen sie? Darauf folgen die Erarbeitung einer internen Richtlinie, die Erstellung eines Schulungsplans und der Aufbau eines Dokumentationssystems. Wer jetzt mit der Vorbereitung beginnt, sichert nicht nur die Rechtskonformit\u00e4t, sondern verschafft sich auch einen Wettbewerbsvorteil.\n\n\n\nWarum lohnt sich anwaltliche Beratung?\n\n\n\nDie kombinierte Anwendung des AI Act, der DSGVO, des ungarischen Arbeitsgesetzbuchs und des Gesetzes Nr. LXXV\/2025 (ungarisches KI-Durchf\u00fchrungsgesetz) erfordert eine komplexe rechtliche Analyse. Die Risikoklassifizierung einzelner KI-Systeme, der erforderliche Dokumentationsinhalt und der genaue Umfang der Schulungspflichten \u2014 all das sind Fragen, bei denen Standardl\u00f6sungen nicht ausreichen. Die AI Act Arbeitgeberpflichten sind vielf\u00e4ltig, und allein die Schwere der beh\u00f6rdlichen Bu\u00dfgelder \u2014 potenziell im Milliardenbereich \u2014 rechtfertigt, dass die Vorbereitung kein Schnellschuss sein sollte, sondern ein strukturierter, fachkundig begleiteter Prozess.\n\n\n\nWir unterst\u00fctzen Sie bei der Vorbereitung auf die AI-Act-Compliance.\n\n\n\nDie Kanzlei Madarassy steht Ihnen mit \u00fcber 20 Jahren Erfahrung in den Bereichen KI-Regulierung, Datenschutz und Arbeitsrecht zur Seite. Ob KI-Bestandsaufnahme, interne Richtlinie oder Erf\u00fcllung Ihrer AI Act Arbeitgeberpflichten \u2014 kontaktieren Sie uns unter www.madarassy-legal.com.","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Wenn Sie Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer oder HR-Verantwortlicher sind und Ihre Mitarbeitenden t\u00e4glich ChatGPT, Copilot oder andere KI-Tools nutzen, betrifft der EU AI Act auch Sie. 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