Szerző: Ügyvédi Iroda
A munkaviszony megszüntetése nem csupán egy egyszerű adminisztratív aktus – számos jogi és gyakorlati követelménynek kell megfelelni ahhoz, hogy a felmondás jogszerű legyen, és elkerüljük az esetleges anyagi következményeket. Míg a munkavállalók gyakran azt gondolják, hogy bármikor, bármiféle indokolás nélkül megszüntethetik jogviszonyukat, a valóság ennél árnyaltabb képet mutat. A helytelen felmondás akár több havi munkabérnek megfelelő kártérítési kötelezettséget is eredményezhet, ezért kulcsfontosságú, hogy tisztában legyünk a szabályokkal. Jelen cikkünkben átfogó képet nyújtunk arról, mire kell figyelnie a munkavállalónak a felmondás során, milyen hibák fordulhatnak elő, és hogyan kerülhető el a jogellenes munkaviszony-megszüntetés.
Felmondás vagy közös megegyezés: melyik az előnyösebb?
A munkaviszony megszüntetésének három fő módja
A Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszonyt háromféleképpen szüntethetjük meg: közös megegyezéssel, rendes felmondással, valamint azonnali hatályú felmondással. Mindhárom módszer eltérő szabályokat, előnyöket és hátrányokat hordoz magában. A munkaviszony megszüntetését minden esetben írásba kell foglalni, ami alapvető formai követelmény. A próbaidő alatt mindkét fél megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatállyal, indokolás nélkül, ami jelentős rugalmasságot biztosít az első hónapokban.
A közös megegyezés előnyei és buktatói
A közös megegyezés különösen népszerű megszüntetési mód, mivel a munkáltató és a munkavállaló bármikor dönthet a munkaviszony békés lezárásáról. Ez a forma nem igényel indokolást, és a jogviszony akár azonnal is megszüntethető, hiszen nem kell időnek eltelnie a közös megegyezés és a munkaviszony megszűnése között. A megállapodás tartalmát illetően sem érvényesül korlátozás, így a felek szabadon meghatározhatják a részleteket. A munkavállalók számára ez azért lehet előnyös, mert magasabb juttatásban részesülhetnek, mint rendes felmondás esetén – például végkielégítésben vagy bónuszban olyan helyzetekben is, amikor erre egyébként nem lennének jogosultak.
Mikor érdemes inkább felmondani?
Munkavállalói rendes felmondás esetén a munkavállalónak nem kell indokolnia döntését, ha határozatlan idejű munkaviszonyról van szó. A felmondási idő főszabály szerint harminc nap, amelyet a munkaszerződés hosszabbra is szabhat, legfeljebb hat hónapig. Munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő a munkaviszony hosszától függ, és a munkavállaló a felmondási idő legalább felére felmentést kap a munkavégzés alól, miközben távolléti díja megilleti. Fontos szempont továbbá, hogy munkáltatói felmondás esetén három év munkaviszony után végkielégítésre is jogosult a dolgozó, amennyiben a felmondás indoka nem a magatartása vagy munkavégzési képessége volt.
Az írásbeli felmondás kötelező tartalmi elemei
A felmondó levél minimális kellékeinek megfeleltetése
A felmondó levélnek tartalmaznia kell a munkáltató nevét és székhelyét, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójának nevét. Elengedhetetlen a munkavállaló teljes körű azonosítása: név, születési hely és idő, anyja neve és lakcím. A dokumentumban hivatkozni kell a munkaszerződés megkötésének dátumára, valamint egyértelműen rögzíteni kell, hogy határozott vagy határozatlan idejű munkaviszonyról van szó. A Munka Törvénykönyve vonatkozó szakaszaira történő hivatkozás szakszerűségét mutatja, ami különösen fontos munkajogi dokumentumok esetében.
Felmondási idő és a munkaviszony megszűnésének pontos dátuma
A felmondó levélben pontosan meg kell jelölni a felmondási idő szerződésben rögzített hosszát, ami munkavállalói felmondás esetén általában harminc nap. A munkaviszony megszűnésének dátumát egyértelműen ki kell számítani, figyelembe véve a felmondás közlésének napját. Fontos nyilatkozni arról is, hogy milyen típusú felmondást teszünk – például rendes felmondás vagy azonnali hatályú felmondás. A levélben érdemes kikötéseket is megfogalmazni, mint például a szabadságból ki nem vett rész arányos pénzbeli megváltása, munkaeszközök és dokumentumok átadása, illetve teljesítményértékelés kérése.
Formális vagy egyszerűsített felmondólevél használata
A felmondó levél lehet hivatalos, teljes körű dokumentum, vagy egyszerűsített változat, attól függően, hogy milyen a viszony a munkáltatóval. Az átláthatóság és formális megjelenés érdekében szerencsésebb számítógépen megírni a felmondó levelet, mivel így könnyebb kezelni és tárolni a munkáltató számára is. A kézzel írott változat ugyan elfogadható, de professzionális szempontból a géppel írt forma előnyösebb. Érdemes a felmondólevél benyújtása előtt a felettesünkkel személyesen közölni szándékunkat, hogy megőrizzük a jó kapcsolatot, és elkerüljük a kellemetlen helyzeteket – a jó szakmai kapcsolatok ugyanis később referenciaként szolgálhatnak.
Mikor kell indokolni a munkavállalói felmondást?
Határozatlan és határozott idejű munkaviszony eltérő szabályai
A fő szabály szerint a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem kell indokolnia. Ez az egyik legfontosabb különbség a munkáltatói és munkavállalói felmondás között, ugyanis a munkáltató minden esetben köteles részletes indokolást adni. Van azonban egy kivétel: ha a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás kapcsán, a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása miatt mond fel a munkavállaló, akkor köteles indokolni a felmondását.
Határozott idejű munkaviszony esetén minden esetben köteles megindokolni a munkavállaló a felmondást, és az indoknak alkalmasnak kell lennie arra, hogy a munkaviszony fenntartását számára lehetetlenné teszi vagy aránytalan sérelemmel járna.
Azonnali hatályú felmondás szigorú feltételei
Az azonnali hatályú felmondást a munkavállalónak is indokolnia kell, kivéve ha a próbaidő alatt közli azt. Az indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie, és világosan ki kell tűnnie belőle, hogy mi az azonnali hatályú felmondás oka. A munkavállaló akkor élhet ezzel a joggal, ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondást az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül lehet közölni.
Bírósági gyakorlat konkrét esetekben
A bírósági gyakorlat szerint a munkabér kifizetésének késedelme akkor is jogszerű indoka az azonnali hatályú munkavállalói felmondásnak, ha a késedelem nem áll fenn huzamosabb ideig, és csak egyszer fordult elő. A Kúria egy konkrét döntésében hangsúlyozta, hogy a munkabér kifizetését akkor is teljesíteni kell, ha a munkavállalóval szemben vizsgálat folyik, amely esetleg kártérítési igényt alapozhat meg. Egy másik esetben a bíróság jogellenesnek ítélte a munkavállalói azonnali hatályú felmondást, mert az indokolás nem fejtette ki pontosan, hogy a munkáltató milyen konkrét magatartással sértette meg az emberi méltóságát, és az ellenbizonyítás lehetőségének megtagadása sem volt bizonyított.
Jogellenes felmondás és jogkövetkezményei
A jogellenes munkavállalói felmondás leggyakoribb esetei
A munkavállalói felmondás akkor válik jogellenessé, ha nem írásban történik, nem töltik le a felmondási időt megfelelően, vagy a munkakört nem az előírt rendben adják át. Határozott idejű munkaviszony esetén a felmondás jogellenes, ha a munkavállaló nem indokolja meg megfelelően a megszüntetést. A gyakorlatban gyakran előfordul, hogy a munkavállaló szóban közli felmondását, vagy egyszerűen nem jelenik meg többet a munkahelyen.
A bírói gyakorlat szerint azonban, amennyiben a szóbeli felmondást a munkáltató tudomásul veszi és arra alapozva kiállítja a szükséges okiratokat, akkor már nem lehet hivatkozni a szóban tett felmondás érvénytelenségére. A felmondás visszavonása sem történhet meg egyoldalú nyilatkozattal, ahhoz a munkáltató beleegyezése szükséges.
Kártérítési kötelezettség mértéke és számítása
Ha a munkavállaló jogellenesen szüntette meg munkaviszonyát, a munkáltató kártérítést követelhet. Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkavállaló köteles megfizetni a felmondási idejére járó távolléti díjának megfelelő összeget, ami egy-három havi munkabérnek megfelelő összeg lehet. Ez a kártérítés akkor is megilleti a munkáltatót, ha ténylegesen elszenvedett kárt nem tud bizonyítani, hiszen ez átalány jellegű kártérítés.
Ez az átalány kártérítés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató az ezt meghaladó károk megtérítését is követelje, amennyiben bizonyítani tudja azok összegét. A munkáltató által érvényesíthető kártérítés felső határa a volt munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeg lehet.
Határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése
Határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló köteles megfizetni a hátralévő időre járó, legfeljebb azonban három havi távolléti díjnak megfelelő összeget. Ha például még öt hónap van hátra, akkor is csak három havi távolléti díjat kell megfizetnie. Ez a felső határ védi a munkavállalót a túlzottan magas kártérítési kötelezettségtől.
A határozott idejű munkaviszonyt a munkavállaló csak akkor szüntetheti meg jogszerűen, ha az indokként megjelölt ok a munkaviszony fenntartását számára lehetetlenné teszi, például az egész család külföldre költözése miatt, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna, mint a családi állapot megváltozása miatti gyermekelhelyezési nehézségek.
Felmondási idő alatti munkavállalói jogok
A felmondási idő a munkaviszony részét képezi, ezért a feleket a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illeti meg ezen időtartam alatt is. A felmondási idő azon részében, amikor a munkavállaló munkát végez, a munkabére teljes mértékben megilleti. A felmondási idő mértéke főszabály szerint harminc nap, azonban a felek megállapodása vagy kollektív szerződés hosszabb időt is előírhat, maximum hat hónapot.
Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót legalább a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól, és erre az időre távolléti díj illeti meg. A felmentési idő alatt a munkavállaló kívánságának megfelelően, legfeljebb két részletben mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót végkielégítés is megilleti, amennyiben a felmondás indoka nem a magatartása vagy képessége, és a munkaviszony legalább három éve fennáll.
Kötelezettségek a felmondási idő alatt
A felmondási idő tartama alatt a munkavállaló köteles betartani a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat és a Munka Törvénykönyvében meghatározott általános magatartási követelményeket. Bár ilyenkor a dolgozók már féllábbal a másik oldalon vannak, szem előtt kell tartaniuk jelenlegi munkáltatójuk jogos gazdasági érdekeit. A felmentési időre vonatkozó jogosultságot is csak rendeltetésszerűen, a munkáltatóval együttműködve lehet gyakorolni.
A felmentési idő alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, így állásinterjúkra járhat és új munka keresésére összpontosíthat. Ez lehetőséget biztosít arra, hogy nyugodtan tudjon új állás után nézni anélkül, hogy bevételtől esne el, miközben a munkáltató is pótolni tudja a munkaerő-hiányt.
Összegzés
A munkavállalói felmondás sikeres végrehajtása átgondolt előkészítést és a jogszabályi követelmények pontos ismeretét igényli. Az írásbeli forma minden esetben kötelező, a felmondólevélnek tartalmaznia kell az összes lényeges adatot és a munkaviszony megszűnésének pontos dátumát.
A jogellenes felmondás akár tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő kártérítési kötelezettséget is eredményezhet, ezért érdemes munkajogi szakértővel konzultálni a felmondás előtt. A gondosan előkészített felmondás jogi biztonságot nyújt és hozzájárul ahhoz, hogy a szakmai kapcsolatok pozitív formában zárulhassanak.
Habár igyekeztünk cikkükben a legfontosabb tudnivalókat összefoglalni, mégis a személyre szabott tanácsadás érdekében keresse fel irodánkat a zökkenőmentes munkaviszony megszüntetés érdekében!